單位單方調崗就一定違法?不一定!
2018-07-01 瀏覽 普通資訊
    案情簡介
    過某自2012年7月10日入職某機械公司,雙方簽訂的勞動合同期限至2018年6月30日,崗位為機械加工操作。進入公司后,過某在金加工車間工作。
    2016年12月,根據公司董事會決議,該公司與關聯公司的金加工部門進行整合,整合后,由于技術更新,過某原先所在的臥式數控設備操作崗位不存在。
    在此情況下,公司向過某出具書面通知,內容為根據公司生產經營需要,在不變更勞動合同的情況下,將過某從原先金加工車間的崗位調動至環模生產線數控操作崗位。過某未依照要求到崗。
    次日,公司出具違紀處理的決定,以過某不接受公司合理的管理指令為由,依據員工手冊規定給予書面警告,并仍要求過某至新崗位報到。過某依然未按要求報到。
    2016年12月22日,公司以過某不接受合理的管理指令,再次給予過某書面警告。同時,公司依據員工手冊“一年內員工受到兩次書面警告,公司可以解除勞動合同”的規定,解除了與過某的勞動合同。過某對解除決定不服,提出仲裁申請。
    仲裁請求
    過某認為,公司的調崗決定,屬于單方變更勞動合同,應為無效,且造成勞動合同無法繼續履行,自己可以不予服從;公司因此解除勞動合同,屬于違法。他要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
    爭議焦點
    公司對過某的調動指令是否屬于單方變更勞動合同?
    處理結果
    不支持過某要求公司支付賠償金的仲裁請求。
    案例評析
    仲裁委員會認為,調整工作崗位并不必然意味著勞動合同變更。是否涉及合同變更,一方面要看雙方對工作崗位的約定是否明確,調整范圍是否超出約定內容;另一方面要看調整崗位后的工資待遇、工作時間是否仍符合勞動合同約定。
    如果勞動合同崗位約定不明,則由用人單位對調整員工的工作崗位、工作內容不影響雙方勞動合同繼續履行的事實情況承擔舉證責任。
    結合本案實際,勞動合同中約定過某工作崗位為機械加工操作,金加工車間臥式數控設備操作與環模生產線數控操作均為機械加工操作崗位,崗位調整未超出勞動合同約定的范疇,不涉及勞動合同的變更。
    同時,經過對兩者崗位說明書的審查,調整后的崗位未對過某提出額外的技能要求。過某主張雙方勞動合同無法繼續履行,但未說明理由,故仲裁委員會對勞動合同無法繼續履行的抗辯意見未予采納。
    過某不遵守公司調整崗位的行為符合“不接受公司合理的管理指令”的違紀情形,公司依據員工手冊規定對過某作出解除決定并無不當。

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